【厚生年金保険法】報酬月額算定の特例（保険者算定）

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報酬月額算定の特例とは？

標準報酬月額は、資格取得時決定、定時決定、育児休業等終了時改定、産前産後終了時改定、随時改定により決定・改定されますが、これらの算定方法で算出した結果が著しく不当になる場合や、そもそも報酬月額が算定できない場合があります。

　

条文を見てみよう

　

定時決定 資格取得時決定 育児休業等終了時改定 産前産後終了時改定	困難	実施機関が算定 （保険者算定）
定時決定 資格取得時決定 随時改定 育児休業等終了時改定 産前産後終了時改定	著しく 不当	実施機関が算定 （保険者算定）

　

通常定められた方法によって報酬月額を算定することが「困難」な場合や「著しく不当」な場合は、実施機関が算定した額が報酬月額になります。これを保険者算定といいます。

事例におとしこんで見てみましょう。

算定することが困難

定時決定は毎年７月１日現在で使用されている被保険者について行われます。4月・５月・6月の3月間の報酬の総額を「その期間の月数」で除した額が報酬月額になります、報酬支払基礎日数が１７日未満（短時間労働者は11日）の月は除いて算定します。

では、報酬支払基礎日数が、3月間とも17日未満だったらどうなるでしょうか？もしくは、病気やケガで欠勤し3月間とも報酬が無かったら？

算定することが困難な場合となり保険者算定になります。

なお、この場合は「従前の報酬月額」で算定し、標準報酬月額を決定します。

　

著しく不当な場合

定時決定において、4月・５月・6月の3月分以前の給料の遅配を受けた場合や、さかのぼった昇給の差額を4月・5月・6月のいずれかの月に受けた場合など、報酬月額が著しく不当になります。

　

定時決定

定時決定において算定した報酬月額が著しく不当な場合は以下のように算定します。

　

定時決定において著しく不当な場合
3カ月間において、3月分以前の 給料の遅配を受けた	遅配分を差し引いて 報酬月額を算定
３カ月間において、さかのぼった 昇給の差額を受けた	昇給分を差し引いて 報酬月額を算定
３カ月間のいずれかの月において 低額の休職給を受けた	3カ月とも該当する場合は、従前の報酬月額で算定 2カ月以下の月が該当する場合は 当該月を除いて報酬月額を算定
３カ月間いずれかの月において ストライキによる賃金カットがあった

一時帰休による休業手当等が支給された場合は、7月1日時点で一時帰休の状況が解消しているか、解消していないかで対応が分かれます。

一時帰休とは、不況による業績悪化などの理由で操業短縮を行うにあたり、従業員を在籍のまま一時的に自宅待機等の休業をさせることをいいます。新型コロナウイルス感染症の影響で一時帰休の措置を取る事業所も多かったのではないでしょうか。

　

　7月1日時点で一時帰休の状況が解消している場合

7月1日時点で一時帰休の状況が解消
（例） 4月に休業手当等が支給され 5月・6月に通常の報酬が支給	通常の報酬が支払われた月における 報酬月額の平均額により決定
4月、5月、6月すべて 休業手当等が支給	従前の額で決定

7月1日時点で一時帰休の状況が解消している場合、4、5、6月のうち、通常の報酬が支払われた月における報酬月額の平均額により決定します。言い換えると「休業手当を含まない月」が対象です。

例えば、4月に低額な休業手当が支給され、5月1日に一時帰休が解消。5月と6月に通常の報酬が支払われた場合、5月と6月の報酬で報酬月額を算定します。

4、5、6月いずれにも休業手当が支払われている場合は、一時帰休により低額な休業手当等に基づいて決定または改定される前の標準報酬月額（従前の等級）で決定します。

　

　7月1日時点で一時帰休の状況が解消されていない場合

7月1日時点で一時帰休の状況が解消されていない
休業手当等が支給された月を含む4月、5月、6月の平均額により決定

標準報酬の定時決定の対象月（4～6 月）に一時帰休に伴う休業手当等が支払われた場合は、その休業手当等をもって報酬月額を算定し、標準報酬を決定します。

例えば、4月・5月は通常の報酬が支払われ、6月から低額の休業手当が支給された場合、 休業手当等が支給された6月の報酬も含む4月、5月、6月の平均額により決定します。

一時帰休による事例は複雑ですので、機構の事例集で確認することをおすすめします。

日本年金機構：標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集

　

年間平均額による定時決定を行う場合

4・5・6 月の３カ月間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額と、前年の７月から当年の６月までの間に受けた報酬の月平均額※から算出した標準報酬月額との間に２等級以上の差を生じた場合であって、当該差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合。
※支払基礎日数が17日未満（短時間労働者は１１日）の月を除く

業務の性質上、4月～6月が繁忙期で残業が多くなる事業所もあります。4月～6月の報酬に基づく標準報酬月額で定時決定すると、4月～6月以外の報酬と比べて不相当に高くなってしまいます。年間を通じても、実際の報酬と標準報酬月額に乖離が生じますので保険者算定の申立てが可能です。

　

この場合、「通常の方法で算出した標準報酬月額」と「前年の７月から当年の６月までの間の年間平均で算出した標準報酬月額」との間に、2等級以上の差が生じると保険者算定の対象となります。

　

　

事業主が申立手続をする際は「被保険者の同意」が必要になります。

　

このように、4月～6月の報酬の平均で標準報酬月額を算出することが著しく不当である場合は、年間報酬の平均で算定することができます。「することができます」とは強制では無いことを意味しています。

被保険者の同意が必要なことからわかりますね。

　　

随時改定

年間平均額による随時改定を行う場合

　

随時改定においても、「年間平均額による保険者算定」の仕組みがあります。最初に随時改定の要件を理解してから、なぜ「年間平均額」で随時改定を行う必要があるのか、理解する必要があります。

随時改定とは、固定的賃金の変動に伴い、その月以後継続した3 月間の報酬総額の平均額が、従前の報酬月額に対して 2 等級以上の差を生じたとき、定時決定を待たずに改定されます。

では、業務の性質上7月、8月、9月が繁忙期で残業が多い事業所で、7月に昇給があったとしたらどうなるでしょう。昇給は「固定的賃金の変動」ですので、他の要件を満たす限り随時改定の対象です。継続した3 月間の報酬総額の平均額には「残業（非固定的賃金）」も含めて算定しますので、標準報酬月額が実態以上に上がってしまいます。

そこで、随時改定の報酬月平均額と、年間の報酬の月平均額とが著しく乖離する場合、保険者算定を行うことができます。

要件を見てみましょう。

　

　

上記事例で、要件を満たしているか整理していきます。

通常の随時改定であれば14等級から20等級になり、一気に6等級も上昇してしまいますが、年間平均額による随時改定（保険者算定）を行うことで17等級となり実態に近い標準報酬月額が適用されます。

ただし、これらの要件に該当しても

• 業務の性質上例年発生することが見込まれる
• 被保険者の同意

も条件になっていますので注意が必要です。

　

同時に2以上の事業所で勤務

条文を見てみよう

　

単純に、同時に2以上の事業所で勤務する人の場合、合算した額で標準報酬月額を決定するという事です。注意点は「合算額をその者の報酬月額とする」点です。

例えばA事業所で決定した標準報酬月額とB事業所で決定した標準報酬月額を合算するのではなく、A事業所の「報酬月額」とB事業所の「報酬月額」を合算した額が、その人の報酬月額になり標準報酬月額が決定されます。

報酬月額と標準報酬月額の違いを、しっかりと理解できていない方はこちらも、あわせてご覧ください。

　

　

それでは過去問いきましょう

　

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